Det har vært kriser før, og det vi har lært er at de på et tidspunkt vil snu – uten at vi vet akkurat når, eller hvor lang tid det vil ta. Selv om denne krisa er helt unik, ser vi mange likhetstrekk ved tidligere kriser når det gjelder arbeidsmarkedet. I denne runden sitter vi med en hel del kunnskap som vi har bygget opp gjennom erfaring fra tidligere nedgangsperioder.
I forbindelse med oljekrisa som preget Norge for noen år siden, forekom det mangfoldige oppsigelser og permitteringer. Som resultat så vi en drastisk økning i antall søkere per stillingsannonse, mange overkvalifiserte søkere og dessuten et stort gap mellom lønnsforventninger og reallønn. Mye av det samme har vi sett også denne gangen: 19. mars skrev blant annet VG at NAV varslet om 104.300 mottatte søknader om dagpenger, hvorav nesten alle kom fra folk som var blitt permittert av sin arbeidsgiver. Og hva skjedde sist, da selskapene begynte å stabilisere seg og markedet begynte å oppleve vekst igjen? Jo, det samme som nå: vi skal ut i jobb igjen.
Veldig ofte er det vi i bemanningsbransjen som opplever kriser først, naturligvis fordi mange ønsker å verne om de fast ansatte, mens de innleide kanskje er de som må gå først. Samtidig er det også vi som opplever den sterkeste veksten når markedet setter i gang igjen, for da er det gjennom bemanningsbyråene at selskapene får nye folk inn – fordi de trenger dem raskt, og med lavere risiko.
Store selskaper, som forbereder seg på å starte opp igjen etter nedgangsperioder, har kanskje måttet permittere, hatt umiddelbar stans på prosjekter og kanskje også sagt opp eller mistet ansatte til andre jobber. Generelt kan staben ha minsket med rundt 5%. Når alle disse selskapene nå skal tilbake i normal fase, og derfor må ha alle tilbake i rollene sine igjen, så må det skje nå.
Enhver krise har vist oss at ingenting går rett tilbake til slik det var før; det vil være en oppbyggingsperiode hvor ingen helt vet hvordan den nye normalen blir, og hvordan den vil påvirke økonomien. Det eneste vi vet er at vi skal begynne å våkne, men hvor lang tid det vil ta vet ingen. Da er det viktig å ha en fleksibel partner som leverer gode ressurser i den fasen da du opplever den sterkeste veksten; som legger til rette for de gangene du ikke vet om du trenger fem eller ti på laget ditt fremover. Da har du valget om å ansette to fast og leie inn åtte, og dermed ha fleksibiliteten til enten å avslutte noen oppdrag, eller å oppskalere. I tillegg er det vi som bærer den økonomiske risikoen av arbeidsgiveransvaret; lønn, sosiale kostnader og sykefravær.
Det vi lærte av forrige krise var ikke bare selskapers permitterings- og oppsigelsesstrategi å kjenne, det var også at telefonen går varm av kandidater som vil inn til oss. Det kan høres bra ut, men i slike perioder er enhver kandidat som ringer, egentlig en kandidat for mye når vi ikke har jobber å gi tilby. Så hva lærte vi? Jo, vi forklarer at når det er rolig på kundesiden bruker vi tiden vår til den nødvendige innsatsen for å ruste oss – og kandidatene – for bølgen som følger krisen: vi intervjuer, sjekker alle referanser og klargjør en solid kandidatprofil, så er du først i rekka så fort markedet våkner igjen.
På den måten sitter vi på en bank av trygge, stødige og kvalifiserte kandidater som vi raskt kan få ut i jobb til selskaper som opplever hyppig vekst i et tøft marked. Da er det dessuten også hyggelig at vi kan vise til at over 90% av våre oppdrag til slutt ender i faste ansettelser, enten fordi selskapene har mulighet til å bemanne opp internt, eller fordi våre konsulenter rett og slett utfører en fantastisk jobb.
For hvis vi hadde sovet i timen, hvis ikke vi hadde jobbet proaktivt i denne perioden, så hadde vi for det første ligget milevis bak konkurrentene våre, og dessuten hadde vi ikke demonstrert den rollen vi spiller som en våken og aktiv rekrutterer – krise eller ingen krise.
